March 5, 2021
Das deutsche Arbeitsrecht gehört wohl zu den „McLaren“ der deutschen Rechtsgebiete. Das liegt aber bei weitem nicht daran, dass alle Fachanwälte für Arbeitsrecht ein üppiges Gehalt verdienen und daher nur schnelle Autos fahren. Vielmehr ist das Arbeitsrecht allgemein ein sehr schnelllebiges Rechtsgebiet und ist einem rasanten gesellschaftlichen Wandel unterworfen. Dies wird vor allem aktuell durch die Corona-Krise und deren Folgen für Unternehmen wieder deutlich. Das deutsche Arbeitsrecht passt sich dieser Situation an und versucht Lösungen zu schaffen, um die Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestmöglich in dieser schweren Zeit zu unterstützen. So gab es beispielsweise viele Änderungen bei der Thematik zu Kurzarbeit und auch Homeoffice steht in fast jedem Unternehmen an der Tagesordnung.
Aufgrund dieser Schnelllebigkeit des Arbeitsrechts und der Tatsache, dass doch die meisten von Ihnen Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber sind, sind immer noch eine Vielzahl an Mythen in der deutschen Gesellschaft im Umlauf. In diesem Artikel wollen wir mit 15 von diesen Mythen aufräumen und Ihnen erklären, wie es rechtlich tatsächlich ist.
Bevor Sie überhaupt in einem Unternehmen anfangen dürfen zu arbeiten, muss ein Arbeitsvertrag geschlossen werden: Nicht wenige Menschen in Deutschland sind der Meinung, dass so etwas elementar Wichtiges wie ein Arbeitsvertrag für ein wirksames Arbeitsverhältnis schriftlich abgeschlossen werden müsse. Damit liegen sie jedoch rechtlich falsch. Der Arbeitsvertrag wurde erstmals im Jahr 2017 speziell in §611a BGB geregelt und bedarf seitdem keiner Herleitung mehr über das Dienstvertragsrecht in Verbindung mit dem arbeitgeberischen Weisungsrecht aus §106 GewO. Hätte der Gesetzgeber nun gewollt, dass für die Wirksamkeit eines Arbeitsverhältnisses der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden muss, so hätte der deutsche Gesetzgeber dies in §§611a ff. BGB regeln können bzw. sogar müssen. Dies ist aber explizit nicht der Fall. Somit kann ein Arbeitsvertrag dem Grundsatz nach auch mündlich abgeschlossen werden.
In der Praxis ist es jedoch meistens so, dass Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden. Dies kann mehrere Gründe haben. So hat der Arbeitgeber allein schon aus Beweisgründen für mögliche spätere Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, den Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen. Weiterhin verlangt §14 IV TzBfG bei befristeten Arbeitsverhältnissen den schriftlichen Abschluss der Befristungsklausel im Arbeitsvertrag. Dies allein beinhaltet noch keine Pflicht zum schriftlichen Abschluss des gesamten Arbeitsvertrags, aber es wäre doch denkbar unlogisch, letztendlich dann nur die Befristungsklausel allein schriftlich abzuschließen. Abschließend kann ggf. noch durch Tarifvertrag eine bestimmte Form für den Abschluss eines Arbeitsvertrags (zumeist Schriftform) vorgeschrieben sein.
Der Grundsatz bleibt jedoch: Ein Arbeitsvertrag kann generell formlos geschlossen werden.
Auch bei dieser Aussage handelt es sich leider um einen weit verbreiteten Mythos. Im Arbeitsrecht gibt es generell zwei unterschiedliche Arten von Kündigungen – die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Während die ordentliche Kündigung dem Arbeitnehmer noch eine Kündigungsfrist einräumt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei schwerwiegenden Verfehlungen im Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und damit fristlos kündigen.
Die Frage nach einer nötigen Angabe von Kündigungsgründen ist auch hier wieder im Gesetz geregelt. Generell wird zwischen den zwei eben genannten Kündigungsarten unterschieden. Während der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung gemäß §622 BGB gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer gar keinen Kündigungsgrund angeben muss und auch nicht durch den Arbeitnehmer dazu gezwungen werden kann, so kann der Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen Kündigung zumindest nach §626 II 3 BGB vom Arbeitgeber die schriftliche Angabe eines Kündigungsgrundes verlangen.
De facto ist es aber so, dass der Arbeitgeber erstmal weder bei einer ordentlichen noch einer außerordentlichen Kündigung den Grund für die Kündigung angeben muss.
Ein weiterer Klassiker unter den Mythen des Arbeitsrechts ist die Verpflichtung des Arbeitsgebers zur dreimaligen Abmahnung für eine wirksame Kündigung. Woher diese Ansicht kommt, ist auf den ersten Blick unverständlich. Ein Grund könnte sein, dass die meisten Arbeitnehmer wissen, dass es vor einer verhaltensbedingten Kündigung meist einer vorhergegangenen Abmahnung durch den Arbeitgeber bedarf. Wie man dann aber genau darauf kommt, dass es genau drei sein müssen ist nur schwer nachzuvollziehen. Man könnte hier gegebenenfalls noch eine Art Verbindung zum Rechtsgedanken der betrieblichen Übung ziehen. Dort nämlich bedarf es unter anderem einer mindestens dreimaligen Handlung des Arbeitgebers um von einer wirksamen betrieblichen Übung zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen zu können.
Tatsache ist, dass die Kündigung aus Sicht der Rechtsprechung und des deutschen Arbeitsrechts immer letztes Mittel der Wahl (ultima ratio) sein soll. Daher ist der Arbeitgeber in den meisten Fällen bei einem arbeitnehmerseitigen Fehlverhalten dazu verpflichtet, diesen erst einmal abzumahnen. Erst bei einem zweiten genau gleichen Fehlverhalten in kurzem zeitlichem Ablauf kann der Arbeitgeber kündigen. Handelt es sich bei dem zweiten Fehlverhalten zwar um ein Fehlverhalten gleicher Art wie bei der Abmahnung, ist aber dazwischen ein großer Zeitraum, so kann es im Einzelfall erforderlich sein, den Arbeitnehmer nochmals abzumahnen. Spätestens bei einem dritten gleichartigen Fehlverhalten des Arbeitnehmers wird zumeist aber eine Kündigung rechtens sein.
Bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers, wie z.B. der Begehung von Straftaten im Betrieb, muss im Einzelfall auch zuvor gar keine Abmahnung erteilt werden und der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer direkt fristlos kündigen.
Sie sehen also, dass es immer auf den Einzelfall ankommt und man nicht pauschal von drei Abmahnungen vor einer wirksamen Kündigung ausgehen kann.
Weiter geht es mit einem Wort, dass jeder Arbeitnehmer gerne hören wollen würde, wenn dieser das Unternehmen auf Wunsch des Arbeitgebers verlassen muss – die Abfindung. Bei einer Abfindung handelt es sich kraft Gesetzes um eine einmalige (meist Geld-)Leistung zur Ablösung von Rechtsansprüchen. Ziel einer Abfindung ist es, bestehende Ansprüche eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber pauschal mit einer Einmalzahlung abzugelten.
Aufgrund dieses Ziels sollte bereits hier klar sein, dass ein Arbeitnehmer tendenziell nur dann Anspruch auf eine Abfindung haben kann, wenn diesem betriebsbedingt gekündigt werden soll. Nur in diesem Fall liegt der Grund der Kündigung auf Seiten des Arbeitgebers und den zu kündigenden Arbeitnehmer trifft hierzu keinerlei „Verschulden“.
Es ist aber auch hier so, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt. Oftmals wird der Arbeitgeber aber bei einer betriebsbedingten Kündigung alleine auf den Arbeitnehmer zukommen, um eine Abfindung für einen reibungslosen Ablauf der Kündigung anzubieten. Für die Höhe der Abfindung gibt es jedoch keine feste Regelung.
Als grobe Orientierung gilt aber: ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Die Abfindung wird dann normalerweise mit dem letzten Gehalt überwiesen und muss als Einmalzahlung ganz normal versteuert werden.
Viele Pendler kennen das Problem. Immer häufiger kommt es zu unvorhergesehenen Vorkommnissen auf dem Weg zur Arbeit. So sind Straßenglätte, Stau oder Streik im Nahverkehr häufig der Grund dafür, zu spät zur Arbeit zu erscheinen. Viele Menschen glauben hier, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall bezahlt Zuhause bleiben darf.
Dies ist jedoch falsch. Richtig ist, dass der Arbeitgeber im Grundsatz das Betriebsrisiko zu tragen hat. Hierzu gehört u.a. die Versorgung mit Rohstoffen und die ausreichende Funktionalität der Maschinen im Betrieb. Davon abzugrenzen ist jedoch das allgemeine Lebensrisiko des einzelnen Arbeitnehmers. Dieser trägt im Rahmen des allgemeinen Lebensrisikos auch das sogenannte Wegerisiko. „Als solches trägt der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Kann er wegen öffentlicher Verkehrsstörungen, Glatteis, Schneeverwehungen oder Smogalarm oder einer Aschewolke infolge Vulkanausbruchs den Arbeitsplatz nicht erreichen, entfällt der Vergütungsanspruch. Dies gilt nach Ansicht des BAG selbst dann, wenn der Arbeitsgeber aus Entgegenkommen einen Werksbus einsetzt, der wegen Eisglätte nicht fahren kann.“
Denn ein Grundsatz im Arbeitsrecht lautet bekanntlich: ohne Arbeitsleistung keine Vergütung.
Ein weiterer Irrtum ist, dass Arbeitnehmer während ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht gekündigt werden können. Voraussetzung für so etwas wäre, dass ein kranker Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießt. Hierzu gehören im Arbeitsrecht
Einfache kranke Menschen, die aufgrund ihrer Krankheit vorübergehend nicht arbeiten können bzw. dürfen gehören nicht dazu. Mangels besonderen Kündigungsschutzes kann diesen Menschen somit auch während ihrer Krankheit gekündigt werden.
In der Praxis wird dies jedoch nur in Extremfällen je ein Thema sein. Für eine personenbedingte Kündigung aufgrund von Krankheit gibt es hohe Hürden für den Arbeitgeber. Hierzu wird es in Zukunft jedoch noch einen eigenen Blogartikel geben.
Wichtig zu wissen ist somit: Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, aber sehr selten.
Fast jeder Arbeitnehmer in Deutschland leistet wöchentliche Überstunden. Ein Mythos besagt, dass alle geleisteten Überstunden pauschal mit dem Festgehalt des Arbeitnehmers abgegolten werden können. Dies ist so nicht richtig. Richtig ist nur, dass Überstunden durch den Arbeitgeber zu vergüten sind.
Wie genau die Überstunden letztendlich vergütet werden, richtet sich nach dem individuellen Arbeitsverhältnis – genauer gesagt nach den Regelungen in Tarifverträgen und ggf. dem individuellen Arbeitsvertrag. So kann beispielsweise vereinbart werden, dass eine vorher genau definierte Anzahl an Überstunden pauschal mit einem gewissen Geldbetrag abgegolten wird. Auch ist es möglich, die geleisteten Überstunden mit bezahlter Freizeit zu vergüten. Letztendlich kann es auch so geregelt werden, dass beispielsweise drei Stunden pro Woche bereits mit dem gezahlten Festgehalt abgegolten sind. Hier gibt es letztendlich viele Möglichkeiten.
Alle Überstunden aber pauschal mit einem Festgehalt abzugelten, würde den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligen und ist somit nicht möglich und auch rechtswidrig.
Ein weiterer Irrtum betrifft die Versetzung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Eine Versetzung liegt nach §95 IV BetrVG immer dann vor, wenn der Arbeitgeber durch einseitige Weisung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist, vornimmt.
Wie bereits hier zum Ausdruck kommt, handelt es sich bei einer Versetzung um den Ausfluss des arbeitgeberischen Weisungsrechts gemäß §611a I BGB i.V.m. §106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsort zuweisen, soweit der Arbeitsvertrag des Arbeitsnehmer hierzu Spielraum lässt oder eine sogenannte Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag existiert. Der Arbeitnehmer hat somit allgemein kein pauschales Recht die Versetzung zu verweigern.
Die Versetzung durch den Arbeitgeber muss aber gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers billig sein. Unbillig könnte sie dann sein, wenn der Arbeitnehmer in Zukunft nach der Versetzung Tätigkeiten zu erledigen hat, die sowohl hierarchisch als auch in Bezug auf das zuvor erhaltene Gehalt unvergleichbar (niedriger) sind.
Eine unbillige Weisung wäre nichtig und dem Arbeitnehmer würde dann ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen. Das Risiko für eine rechtliche Fehleinschätzung trägt jedoch der betroffene Arbeitnehmer. Sollte dieser einer Weisung des Arbeitgebers zu Unrecht nicht nachkommen, so drohen diesem eine Abmahnung bzw. die Kündigung.
Tipp: Leisten Sie der Versetzung erstmal Folge und lassen sie diese anschließend gerichtlich auf ihre Wirksamkeit prüfen. Sprechen Sie hierüber mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Auch bei dieser Aussage handelt es sich grundsätzlich um einen Mythos. So regelt §8 TzBfG, unter welchen Bedingungen es einem Arbeitnehmer möglich ist, (dauerhaft) von Vollzeit auf Teilzeit zu wechseln.
Dies ist gemäß §8 I TzBfG immer dann möglich, wenn der betroffene Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist. Hierzu muss der Arbeitnehmer nach §8 II TzBfG einen Antrag in Textform spätestens drei Monate vor dem geplanten Wechsel auf Teilzeit beim Arbeitgeber stellen. Weiterhin darf ein Arbeitnehmer, der in der Vergangenheit bereits einmal einen Antrag gestellt hatte, erst nach Ablauf von zwei Jahren einen neuen Antrag stellen.
Der Arbeitgeber darf einen Antrag nach §8 IV TzBfG nur dann ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Hinweis: Es ist seit 01.01.2019 auch möglich, von vorneherein eine temporäre Verringerung von Voll- auf Teilzeit zu beantragen. Die Zeitspanne muss hier mindestens ein Jahr betragen und darf fünf Jahre nicht überschreiten. Dieser Mechanismus richtet sich nach den Vorschriften des neu eingefügten §9a TzBfG.
Die Thematik der Probezeit ist wohl ebenso berüchtigt wie von Arbeitnehmern gehasst – kann einen doch der Arbeitnehmer einfach so von heute auf morgen vor die Tür setzen…. oder vielleicht doch nicht?
Auch hier hilft primär wieder ein Blick ins Gesetz. §623 BGB regelt die Kündigungsfristen bei ordentlichen Kündigungen. In §623 III BGB ist für die Probezeit geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht von heute auf morgen kündigen kann.
Hiervon kann gemäß Tarifvertrag abgewichen werden. Möchte der Arbeitnehmer selbst kündigen, so kann er dies natürlich von heute auf morgen tun. Dies macht §623 VI BGB auch noch einmal deutlich.
Weiter bleibt natürlich möglich, dass der Arbeitnehmer in der Probezeit so schwere Vergehen begeht, dass der Arbeitgeber ihn außerordentlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen kann.
Auch dies ist zum Glück ein Mythos. Im Gegensatz zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, verlangt das Gesetz in §624 BGB die Schriftform für eine Kündigung. Hierbei handelt es sich um ein sogenanntes konstitutives Schriftformerfordernis.
Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mündlich oder in reiner Textform ohne eigenhändige Unterschrift so ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis nicht beendet.
Hierbei handelt es sich um einen weiteren Klassiker des Arbeitsrechts – es geht um die Frage, ob der Bewerber im Bewerbungsgespräch immer die Wahrheit sagen muss oder nicht vielleicht bei manchen Fragen des Arbeitgebers lügen darf.
Hierzu müssen Sie wissen, dass der einstellende Arbeitgeber nicht alles bei Bewerbungsgesprächen fragen darf. Der Grund hierfür liegt im allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers, welches diesen vor manchen Fragen schützt. Fragt der Arbeitgeber verbotenerweise doch nach solchen Dingen, so darf der Bewerber, ohne Nachteile fürchten zu müssen, lügen.
Im Folgenden finden Sie eine Übersicht an Fragen, die das Gericht bereits diesbezüglich geklärt hat:
Berufliche Fähigkeiten: Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen sowie nach bisherigem beruflichem Werdegang, nach Prüfungs- und Zeugnisnoten dürfen uneingeschränkt gestellt werden.
Ehe & Familie: Fragen des Arbeitgebers über zukünftige Ehe oder Familienplanung sind gänzlich unzulässig.
Gesundheit: Fragen nach früheren Erkrankungen bzw. Vorerkrankungen sind insoweit zulässig, als an ihrer Beantwortung im Einzelfall für das konkrete Arbeitsverhältnis ein überwiegendes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht.
Gewerkschaftszugehörigkeit: Der Arbeitgeber darf beim Bewerbungsgespräch nicht nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit fragen. Nach einer Einstellung darf bzw. muss diese Frage jedoch gestellt werden, wenn es um die konkreten Lohnansprüche im Rahmen eines Tarifvertrags geht. Ausnahme: Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist jedoch bei Tendenzbetrieben bzw. kirchlich geführten Einrichtungen nach § 118 BetrVG zulässig.
Bisheriges Gehalt: Diese Frage ist jedenfalls dann unzulässig, wenn die Höhe des bisherigen Arbeitsentgeltes für die ausgeschriebene Stelle keinerlei Aussagekraft hat. Anders sieht es aus, wenn der Bewerber das bisherige Gehalt von sich aus als Mindestvergütung für die neue Anstellung gefordert hat.
Religions- oder Parteizugehörigkeit: Solche Fragen sind grundsätzlich komplett verboten. Ausnahmen gelten wie oben nur für Tendenzbetriebe, zum Beispiel kirchliche Einrichtungen oder Partei-Zeitungsverlage.
Schwangerschaft: Bei Einstellungsgesprächen sind Fragen nach einer Schwangerschaft unzulässig. Die Frau darf diese Frage wahrheitswidrig verneinen.
(Schwer-)Behinderung: Der Arbeitgeber sollte weder nach einer Behinderung noch nach der Eigenschaft als Schwerbehinderter fragen. Tut er dies doch und der Bewerber wird aufgrund seiner Behinderung benachteiligt, so gewährt § 81 Abs. 2 SGB IX für Schwerbehinderte und einen weitreichenden Entschädigungs- oder Schadensersatzanspruch des Bewerbers.
Vermögensverhältnisse: Eine Frage danach ist grundsätzlich unzulässig. Ausnahmen bestehen nur dann, wenn der Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit entweder mit Geld umgehen muss (z.B. Bankmitarbeiter) oder eine ausreichend wahrscheinliche Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht.
Vorstrafen: Der Arbeitgeber darf diese Frage nur stellen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers es erfordert. Folgerichtig kann der Arbeitgeber bei einem Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten fragen. Wichtig: Ein Bewerber darf sich selbst als unbestraft ausweisen und braucht Hintergründe nicht zu nennen, wenn die gegenständlichen Vorstrafen nicht (mehr) im Bundeszentralregister stehen oder nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen sind.
Wettbewerbsverbote: Diese Frage darf der Arbeitgeber dann stellen, wenn Sie für eine mögliche Beschäftigung relevant ist. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall sogar von sich aus auf ein bestehendes Wettbewerbsverbot seinerseits hinweisen.
Oftmals besteht Uneinigkeit in der Bevölkerung, ob denn ein sogenannter Minijob ein richtiges Arbeitsverhältnis ist oder nicht. Primär ist aber zu klären, was ein Minijob eigentlich ist. „Eine entgeltgeringfügige Beschäftigung, häufig auch als ‚Minijob‘ oder ‚450-Euro-Job‘ bezeichnet, ist gem. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ein Beschäftigungsverhältnis, bei dem das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig 450 EUR im Monat nicht überschreitet.“
Das Arbeitsrecht differenziert jedoch explizit nicht zwischen geringfügig und nicht geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern. So macht §2 II TzBfG deutlich, dass geringfügig Beschäftigte in den Kreis der Teilzeitbeschäftigten miteinzubeziehen sind. Es handelt sich somit um reguläre Arbeitsverhältnisse, bei denen beispielsweise auch der Mindestlohn gezahlt werden muss.
Diese Frage betrifft fast jeden Arbeitnehmer mindestens einmal im Leben, in der Praxis wohl sogar deutlich häufiger. Die Frage, ob nicht genommene Urlaubstage mit ins neue Jahr genommen werden können, kann man allerdings nur mit Jein beantworten.
§7 BUrlG regelt, dass die gesetzlichen Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden müssen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
Dringende betriebliche Gründe liegen dann vor, wenn die Interessen des Arbeitsgebers an einer Gewährung von Urlaub im Übertragungszeitraum anstelle des im Urlaubsjahr zu gewährendem Urlaub das Interesse des betroffenen Arbeitnehmers an der fristgerechten Inanspruchnahme des Urlaubs noch innerhalb des Kalenderjahres überwiegen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Auftragslage zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert, eine bestimmte arbeitsintensive Zeit bevorsteht (wie Messe, Festspiele, …), bereits anderen Arbeutsnehmern Urlaub gewährt worden ist und noch vieles mehr.
Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund ist typischerweise bei Erkrankung damit verbundener Arbeitsunfähigkeit zum Jahresende gegeben. Nicht ausreichend ist, wenn die Krankheit zwar das Jahr über angedauert hat, der Arbeitnehmer aber so rechtzeitig wieder gesund ist, dass er für die Dauer des (noch) bestehenden Urlaubs von der Arbeitspflicht befreit werden kann.
Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.
Fazit: Es ist zwar möglich, Urlaub ins neue Jahr mitzunehmen, jedoch braucht es dafür einen ernsthaften Grund. Gesetzlicher Urlaub ist nach dem Willen des Gesetzes Erholungsurlaub von der täglichen Arbeit und soll daher nicht angesammelt, sondern im Kalenderjahr genommen werden. Er dient der Erholung und des Gesundheitsschutzes.
Abschließend hört man immer wieder die Aussage, dass Mitarbeiter es akzeptieren müssten, dass der Arbeitgeber ihr Foto auf der hauseigenen Webseite zeigt. Dem ist nicht so. Jeder Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er mit seinem Foto auf der Webseite des Arbeitgebers gezeigt werden will oder nicht.
Bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos auf der Unternehmens-Homepage handelt es sich um die Verarbeitung von persönlichen Daten. Hierzu muss sich der Arbeitsgeber die Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer holen. Dies richtet sich seit Einführung der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) mittlerweile fast ausschließlich nach europäischem Recht und dem Bundesdatenschutzgesetz.
Darüber hinaus ist es natürlich auch möglich, als Arbeitnehmer nachträglich die Einwilligung in die Veröffentlichung der Fotos zu widerrufen.
